不少管理者都会有一个困惑，为什么自己费尽心思设计了一套员工激励方案，查文献，找案例，向上汇报方案，向下征集意见，不知熬了多少日日夜夜，员工激励方案从理论基础、案例借鉴、实施细则等方方面面都显得无懈可击，几乎完美。但是等到方案落地，却反响平平，效果差强人意，甚至于引发某些员工的抵触情绪，员工激励方案几近破产。
很多员工激励方案之所以失败，很大程度上都在于员工激励方案并没有能够真正满足员工的需要，激励内容无法发挥应有的激励效果。下面我们来一起回顾四个经典的员工激励理论，以期能够对员工需要有一个清晰的认知，从而激发人的动机和调动人的积极性。
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1.马斯洛的需要层次理论
主要内容：每个人的内心都存在5个需要层次：生理需要，如吃、穿、住、用、性等一切生理上的最基本的需要；安全需要，是指保护自己免受生理和心理伤害的需要；归属需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、互助和赞许；尊重需要，包括要求受到别人的尊重和自己具有内在的自尊心；自我实现需要，指个体成为他所希望成为的人的驱动力，包括成长、自我开发潜能和自我实现。生理需要和安全需要属于较低层级的需要，归属需要、尊重需要和自我实现需要属于较高层级的需要。
管理启示：较高层级的需要通过内在报酬（如工作挑战性）满足，较低层级的需要通过外在报酬（如报酬、就业保障）满足。基本薪酬使员工的基本生理和安全需要得到满足后，员工会更加注重对工作本身的体验，职业兴趣、能力提升和职业发展的机会、尊重认可的企业文化等因素能够产生显著的激励效果。综上，员工激励方案的设计需要结合内在报酬和外在报酬。
2.赫兹伯格的双因素理论
主要内容：保健因素，包括管理质量、薪金水平、公司政策、工作环境和工作稳定性等外部因素，与工作不满意有关。激励因素，包括晋升机会、个体成长机会、认可、责任和成就等内部因素，与工作满意相关。双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对面是没有不满意，而不是满意。保健因素只能防止人产生不满情绪，但不能激励人长期努力工作，而激励因素可以。
管理启示：员工激励方案的设计一定要考虑不同员工的不同需要，同一员工可能存在不同需要。企业需要同时实施物质激励、事业激励和情感激励，以满足员工的生存、关系和成长需要。
3.奥尔德弗的ERG理论
主要内容：人存在三种核心需要，即生存（existence）需要、关系需要（relatedness）和成长（growth）需要。生存需要和人的基本物质需要相关，与马斯洛的生理需要和安全需要相对应。关系需要包括人们生活和工作中所涉及的人际交往关系，与马斯洛的归属需要和尊重需要相对应。成长需要与个人发展和潜能开发相关，与马斯洛的尊重需要和自我实现需要相对应。在同一时间可能会有不止一种需要在起作用，在某种需要得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，当较高级需要遭受挫折时，个体可能会退而求其次，增加对较低层次需要的追求。
管理启示：员工激励方案的设计一定要考虑不同员工的不同需要，同一员工可能存在不同需要。企业需要同时实施物质激励、事业激励和情感激励，以满足员工的生存、关系和成长需要。
4.麦克利兰的成就动机理论
主要内容：该理论主要三种较高层次的需要，即成就需要（need for achievement）、权力需要（need for power）和归属需要（need for affiliation）。成就需要即对杰出标准的挑战行为，是一种追求卓越、争取成功的内驱力；权力需要即控制环境、影响他人和对他人负责的需要；归属需要即与他人建立并维持友好亲热关系的欲望。
管理启示：随着社会的发展，高层次需要在员工的需要中占据越来越重要的位置，这时候单纯依靠货币薪酬激励很难调动高层次员工的积极性。因此，企业需要采用总报酬模型来激励员工，并且要做到因人而异。
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