如果你见到阿里巴巴的员工，你一定会惊叹他们对组织的热爱，他们的梦想与坚持。
(资料图)
你会发现，无论他们职位、层级如何，都有一种共同的精神，这种精神不同于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种长期共同奋斗沉淀下来的信仰。
这就是企业文化的打造，这就是阿里巴巴独特HR管理特色——政委的力量。下面小编将为你深入剖析企业政委特色。
政委体系标杆——阿里巴巴
阿里政委主要是指阿里巴巴的业务性HR，他们主要是阿里巴巴派到各业务线上的人力资源管理者和价值观管理者，负责与业务经理一起做好所在团队的组织管理、员工发展、人才培养等方面的工作。
阿里“政委”体系起因
2004年非典后，阿里B2B业务高速成长，高速成长行业的特点是人才低位高用，从人力资源配置角度来说，机会多，工作多，但人不够，尤其是干部不够用——管理人员的成长跟不上业务迭代的节奏。
当时马云一直在想，如何保证在企业层级增多、跨区域发展成为趋势的情况下，在一线员工中保证价值观的传承，同时在业务和人力资源培养方面提供更快捷的支持。
所以，阿里就有必要配置另外一条线，让一个有经验、有文化，对于组织建设有经验的人辅助业务经理，帮业务经理管好队伍、建好队伍。
政委的设立初衷，是保证企业长远发展，避免业务经理基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况就够了，政委至少要看一两年以后的事情，以及整个文化传承和干部培养的问题。
很多人会惊叹阿里人所拥有的共同的梦想和坚持。这些东西不同于任何洗脑式培训带来的短期效果，而是一种经过长期共同奋斗而沉淀下来的信仰。
也正是这种信仰让大家产生了一个误区，认为阿里是因为有着深厚的价值观底蕴才有这么强大的政委体系，事实却刚好相反——恰是因为其发展太快、人太多，必须要有统一的价值观来管理。
阿里政委结构
阿里的政委体系设在首席人才官（CPO）下，分为总政委、大政委、小政委三个层级。
大政委：处在事业部或大区层级，与事业部总监或大区经理搭档，不负责特别具体的执行工作，主要负责业务、组织与人方面、文化方面的工作。
小政委：处在事业部下的各部门，与区域经理搭档，由事业部多部门共享使用，负责部门内一些二级组织单元的全HR模块的工作。
尽管可能身处的层级不同，各层级的阿里政委都需要在了解业务和员工沟通上分配大量的时间和精力。一般日花在了解业务上的精力占到10%-30%，花在员工沟通交流上的精力占到50%-60%。
阿里的“政委”，与国外的HRBP模式有异曲同工之妙，是富有中国特色的HRBP模式。在阿里，政委取代了HRBP的概念，与COE、SSC共同构成了阿里的HR 三支柱体系。
政委HRG：是HR部门和业务部门的纽带，协助业务经理管理好团队，包括员工关系维护、员工规范管理、制定个性化的人力资源解决方案、设计合理的人力资源工作流程等；
人力资源专家中心COE：主要解决员工的薪酬福利、组织绩效、员工关系和组织关系等方面的问题，由这方面的专家组成，会针对性的给出专业性建议并设计出有效的解决方案；
人力资源共享服务中心SSC：在招聘、薪酬福利、差旅费报销、工资发放、档案管理等事务性工作方面，为企业提供全方位的统一服务。
政委具体扮演什么角色
（1）小棉袄
区域经理和主管大多时候将注意力放在业务层面，对于人员的成长和关怀参差不齐，这时候就需要政委来充当小棉袄，其实也就是知心姐姐的形象。
a)提供员工关怀
b)帮助员工进行职业生涯规划，保证员工的成长过程能够适合自己的发展。
c)让员工获得安全感，让其更加全面了解公司的一些信息，避免所有信息都来自于业务的leader。
（2）布道官
记得《亮剑》里李云龙和赵刚有一个明确的规定，打仗——团长李云龙说了算，生活——政委赵刚说了算；正是因为赵刚这个政委在生活和思想教育方面的保障，才使得李云龙在战场上的叱咤风云，才创造了一种“亮剑”精神；
我们要做好“政委”这个角色，就需要做好公司文化的传播和打造，成为企业文化的布道者，告诉员工什么样的行为是我们倡导的，什么样的行为是我们反对的，哪些现实是我们不能够去突破的，防止业务团队一味地追求业绩而忽略最基本的道德底线，违背企业的价值观。
（3）闻味官
对于选拔人才，不只是关心能力的匹配度，更关心企业与人才之间的价值观是不是匹配，愿景是不是匹配。政委只需“嗅一嗅”，就知道这个人是不是企业要找的人才。
